DÖRT DÖRTLÜK MÜDÜR OLMAK

THE NEW YORK TIMES

California - 2009'da Google, "daha iyi müdür" yetiştirmek için bir girişim başlattı. "Oksijen Projesi", performans değerlendirmelerini, geribildirim anketlerini ve en iyi müdür ödülleri için aday gösterilenleri incelemeye başladı.

Şikâyetleri, methiyeleri, yazılan kelimeler ve cümleleri değerlendirdiler. Daha sonra da "İnsan Analizcileri" müdürlere liste halinde bir dizi kural yolladı. Aslında listede söylenenler son derece tahmin edilebilirdi. Liste şöyleydi:

1. İyi bir akıl hocası olun.

2. Ekibinize yetkiler verin ve işlerine karışmayın.

3. Ekip üyelerinin başarılarına ve kişisel mutluluklarına ilgi gösterin.

4. Korkak olmayın: Verimli ve sonuç odaklı olun.

5. İyi bir iletişimci olun ve ekibinizdekilerin anlattıklarına kulak verin.

6. Çalışanlarınızın kariyer gelişimine yardımcı olun.

7. Ekip için açık bir vizyon ve strateji belirleyin.

8. Ekibinize belli tavsiyelerde bulunabilecek teknik yeteceklere sahip olun. Google'ın insan kaynaklarından sorumlu Başkan Yardımcısı Laszlo Bock, "İlk tepkim, 'Hepsi bu kadar mı?' oldu" diyor.

Ancak Bock ve ekibi bu sekiz kuralı önem sırasına koyunca proje ilginçleşmeye başladı. Çalışanlar en çok birebir toplantılar yapan, cevapları dikte ederek değil sorular sorarak yanıtlamaya çalışan ve elemanlarının yaşamlarına ve kariyerlerine ilgi gösteren yumuşak başlı müdürlere değer veriyordu. Bock, "Biz hep özellikle de mühendislik alanında müdür olanların, altında çalışan insanlardan daha derin teknik bilgilere sahip olması gerektiğini düşünürdük.

Ama görünen o ki bu bunun pek de önemi yok" diyor. İnsan ilişkilerinin kestirilemez doğasına yönelik verilere dayanan bir yaklaşım benimsemeye çalışan şirketlerin sayısı her geçen gün artıyor. Araştırma şirketi Corporate Executive Board'un yöneticilerinden Todd Safferstone, "Google bu alanda başı çekiyor" diyor. Safferstone, çoğu şirketin müdürlerine basit işletme modellerine dayalı listeler verdiğini söylüyor. Yapmaları gereken 20 şeyi sıralayan bu listelerde öncelik sırası yok

Safferstone, bu modelleri uygulayan işletmelerin bir süre sonra modellerin işe yaramadığını düşünüp kenara attığını söylüyor. Çünkü ne bir fark yarattığı görülüyor ne de listelerde belirli bir önem sırası var. Safferstone, "Şirketlerin çoğu size nasıl iyi bir müdür olacağınızı söylemeden sizi iyi müdür olmaya teşvik eder" diyor. Oksijen Projesi, bazı temel varsayımlarla yola çıktı.

İnsanların işten ayrılmalarının genelde üç nedeni vardır. Bazen bu nedenlerden biri, bazen de üçünün bir araya gelmesi etkili olur. Birincisi, şirketin misyonuna ilgi duyamamaları ya da yaptıkları işin önemli olduğunu düşünmemeleridir. İkinci neden çalışma arkadaşlarını sevmemeleri ya da onlara saygı göstermemeleridir.

Üçüncü nedense korkunç bir patrona sahip olmalarıdır ki en önemli etkenin de bu olduğu görüldü. Google, müdürlerin çalışanların performansı ve işleriyle ilgili hissettikleri üzerinde diğer faktörlerin hepsinden daha büyük etkisi olduğunu keşfetti.

Bock, "En iyi müdürlerimizin daha iyi performans gösteren, daha düzenli ve mutlu ekipleri var. Her konuda daha iyi performans gösteriyorlar" diyor.

Oksijen Projesi'nde çalışan istatistikçiler, çeşit l i performans de ğ e r lend i rme l e r i , geribildirim anketleri ve diğer raporlardan 100 kadar değişken için on binden fazla gözlem topladı. Daha sonra ne tür modellerin ortaya çıktığını görmek için yorumları kodladılar. Bu modellerden bazı teoriler geliştirip, bunların doğruluğunu teyit amacıyla müdürlerle mülakatlar yaptılar.

Son adım, 400 sayfadan fazla mülakat notundan oluşan tüm bu sonuçları kodlayıp birleştirerek çeşitli eğitim programlarına dâhil etmekti. Gel iştirilen kısa liste şirket çalışanlarına verildi. Bock çalışmanın çabuk meyve verdiğini ve en kötü müdürlerin yüzde 75'inin "büyük ilerleme" kaydettiğini söylüyor. Google'ın mühendislik bölümlerinden birinin müdür olan Mark Klenk, projenin kendisine yardımcı olduğunu söylüyor. "Hedef son derece açık olmak.

Elemanlarıma, 'Burada ne yaptığınızı anlıyorum ama şimdi de sonuçlardan bahsedelim. Amacımız bu olsun' demek gerekiyor" diyor.

Elemanlarının sonuçtan mutlu olduğunu ve açık olduğu için teşekkür ettiklerini söylüyor. Yeni modelin asıl testi geçmesi için uzun vadede başarılı olması gerekiyor. "Ben bir müdürsem ve daha iyi olmak istiyorsam çalışanlarımdan daha fazla yararlanmak ve onların daha mutlu olmasını isterim. Yapabileceğim en önemli şey, onlar için zaman yaratmam ve tutarlı olmam" diyor.